Spesso è complicato gestire le relazioni interne a un’azienda, ma è una situazione che si può migliorare lavorando sulla comunicazione e investendo in metodi e strumenti adatti al proprio contesto, come nel caso di SIT.
SIT SpA, azienda italiana con sedi in tutto il mondo, attraverso le due divisioni Heating e Smart Metering, crea soluzioni intelligenti per il controllo delle condizioni ambientali e la misurazione dei consumi per un mondo più sostenibile e impiega più di 2.000 persone.
Per potenziare e sviluppare i ruoli chiave della struttura dell’R&D, a fine 2020 l’azienda ha coinvolto auxiell ed euxilia in un percorso di skill mapping che ha permesso di individuare un modello di competenze comportamentali che rende distintive le performance delle persone. “L’obiettivo è quello di essere pronti ad affrontare progettualità e sfide future, investendo sul patrimonio di competenze e realizzando dei percorsi specifici di potenziamento. Nello stesso tempo, avere una chiara mappatura di ruoli, skill e persone ci permette di agire sull’organizzazione allargando le riflessioni in termini di rotation e succession planning. – dice Libera Anna Insalata, HR Manager – Grazie a questo progetto, abbiamo dato oggettività a delle impressioni e abbiamo un quadro chiaro dei passi successivi per preparare la nostra organizzazione ad essere più forte, flessibile ed allenata.”
Il percorso di skill mapping
L’obiettivo dei progetti con auxiell ed euxilia è stato quello di creare una griglia delle competenze, grazie a una serie di workshop. In questo modo è stato possibile realizzare una vera e propria Skill Map dei manager R&D, sulla base delle abilità possedute e non di un modello preesistente.
Il percorso intrapreso ha coinvolto numerose attività, iniziate dalla somministrazione di “feedback 180”, un questionario che permette di misurare l’auto-percezione delle proprie azioni e come queste vengono viste dagli altri. Gli stessi questionari sono poi stati restituiti individualmente ai singoli e con dati aggregati sia al management che al dipartimento HR, evidenziando come aree di miglioramento lo scambio di feedback, la delega situazionale ed il decision making.
Grazie alle attività intraprese, è stato possibile elaborare un piano di formazione con giornate di training e follow-up individuali sulle competenze evidenziate.
La strada intrapresa ha permesso di comprendere meglio la squadra, portando ad un primo risultato significativo riguardante i feedback. “Mi sono accorto di un mio blind-spot nell’area nel dare/ricevere feedback, dove evidentemente non sono stato d’esempio. Questa è stata per me un’occasione utile per fare un punto della situazione, dedicando del tempo a pensare alle dinamiche più soft e raffinate a livello di people management. – dice Roberto Mottola, Innovation and New Product Introduction Director – Dopo un anno e mezzo di gestione intensa di un team complesso, mi sono messo in discussione per far sì che la squadra possa tendere al funzionamento migliore possibile. Oggi così come in futuro.”
Coinvolgere le persone nella definizione del percorso
Il progetto è nato come risposta a un’esigenza venuta proprio dalle persone che sono state coinvolte fin dall’inizio e la comunicazione interna è risultata essere un punto cruciale per tutta la durata del progetto.
Dal momento che il percorso era articolato in fasi di cui non sarebbe stato facile condividere i dettagli con tutti, il team è stato consapevole fin da subito dell’utilità della restituzione di feedback e della partecipazione a workshop intermedi per conoscere aspettative e stati d’animo degli altri.
Anche gli staff meeting settimanali sono stati utilizzati per mantenere tutti allineati, in modo più informale, sull’andamento del progetto.
Un approccio innovativo per un’eccellenza storica
L’utilizzo di un approccio bottom-up oltre che un metodo strutturato di evoluzione della progettualità, abbinati alla sintonia tra gli interlocutori in un clima di sperimentazione, ha agevolato la sintesi delle visioni e l’orientamento verso un obiettivo chiaro e tangibile.
Le modalità proposte sono state ben accolte. Proprio grazie alla risposta delle persone in azienda, infatti, questo percorso proseguirà anche per i project leader e i team leader dell’area R&D, sia nella divisione heating che in quella metering.
L’apertura e la motivazione delle persone coinvolte, che hanno saputo mettersi in discussione, gestendo bene le incertezze legate alle attività diverse da quelle quotidiane, hanno permesso una collaborazione attiva. La disponibilità dell’Innovation and New Product Introduction Director al confronto e per la raccolta di pensieri utili ad indirizzare le attività successive, talvolta integrando quelle già previste, è stata fondamentali per l’esito positivo di questa prima fase.
Anche se le risorse che hanno partecipato al progetto all’inizio avevano alcuni dubbi, la personalizzazione sulle esigenze di SIT ha prodotto feedback molto positivi, che hanno visto un maggior dialogo e apertura alla raccolta delle sfide legate alla comunicazione interna.